El 29 de juny de 2023, es va publicar en el BOE el Reial decret llei 5/2023 de data 28 de juny i que va entrar en vigor el dia 30 de juny de 2023.
El text incorpora moltes mesures en relació amb nous permisos per a la conciliació familiar i també introdueix canvis importants en relació amb les causes de nul·litat dels acomiadaments.
Noves mesures de conciliació i drets de parelles en l’RDL 5/2023
En matèria de conciliació, es creen tres permisos de cures:
- Permís retribuït per cura de cinc dies a l’any, per a atendre un familiar fins a segon grau o convivent, que els treballadors podran utilitzar en cas d’accident o malaltia greus, hospitalització o intervenció quirúrgica sense hospitalització que necessiti repòs.
- Permís parental de 8 setmanes, que es podran gaudir de manera contínua o discontínua, fins que el menor compleixi 8 anys i que no seran retribuïts.
- Permís de 4 dies per absència, per a atendre un familiar que requereixi atenció immediata, que es podrà gaudir per hores.
També equipés drets entre els matrimonis i les parelles de fet, de manera que aquestes últimes tindran dret a 15 dies de permís per registre, equiparables al matrimoni.
Ampliació de les causes de nul·litat per acomiadament en l’RDL 5/2023
S’amplien les noves causes de nul·litat per acomiadament, que afectaran tant els acomiadaments objectius com als acomiadaments disciplinaris.
Es modificarà l’art. 54.3 de l’Estatut dels Treballadors, que tindrà el següent redactat:
“Serà també nul·la la decisió extintiva (tret que es declari la procedència), en els següents suposats:
- El de les persones treballadores durant els períodes de suspensió del contracte de treball per naixement, adopció, guarda amb finalitats d’adopció, acolliment, risc durant l’embaràs, risc durant la lactància natural, a què es refereix l’art. 45.1.d) i e), gaudi del permís parental a què es refereix l’article 48 bis…
- El de les treballadores embarassades, des de la data d’inici de l’embaràs fins al començament del període de suspensió a què es refereix la lletra a); el de les persones treballadores que hagin sol·licitat un dels permisos a què es refereix el art. 37, apartats 3.b) i b) bis, 4, 5 i 6, o estiguin gaudint d’ells, o hagin sol·licitat o estiguin gaudint de les adaptacions de jornada previstes en l’art. 34.8, o l’excedència prevista en l’article 46.3; i el de les treballadores víctimes de violència de gènere o de violència sexual per l’exercici del seu dret a la tutela judicial efectiva o dels drets reconeguts en aquesta llei per a fer efectiva la seva protecció o el seu dret a l’assistència social integral”
També es modifica l’art. 55 de l’ET, per a introduir les mateixes causes de nul·litat.
Així doncs, s’afegeixen les següents causes de nul·litat d’acomiadament:
- L’acomiadament de les persones treballadores que estiguin gaudint del permís parental.
- L’acomiadament de les persones treballadores que hagin sol·licitat adaptació de jornada o estiguin gaudint d’aquesta. Ull amb la redacció d’aquesta causa de nul·litat, perquè d’aprovar-se la llei amb aquesta redacció, blindaria a moltes persones treballadores pel fet de sol·licitar una adaptació de jornada.
- L’acomiadament de les persones treballadores que gaudeixin dels cinc dies de permís per any per a atendre familiars.
- El de les víctimes de violència sexual.
L’impacte de les noves regulacions en les empreses
Així doncs, cada vegada són més les obligacions laborals que s’imposen a les empreses: pujades de cotitzacions, plans d’igualtat, llei de protecció al denunciant, l’ampliació dels permisos de conciliació…, sense tenir en compte que la majoria de les empreses d’aquest país són PIMES i que això els suposa una gran càrrega econòmica.
Està bé que es protegeixin els drets de les persones treballadores, però potser tota la càrrega econòmica que això implica, no hauria de recaure íntegrament en les empreses.
