El Tribunal de Justícia Europeu (TJUE) ha dictat Sentència de data 18 de gener de 2024, en què declara que la normativa espanyola que permet acomiadar una persona amb incapacitat permanent, és contrària a l’art. 5 de la Directiva 2000/78, de 27 de novembre de 2020, relativa a l’establiment d’un marc general per a la igualtat de tracte en l’ocupació.
El cas en què es basa la sentència
El suposat fet gira entorn del cas d’un treballador, que com a conductor d’un camió de retirada de residus, va patir un accident laboral l’any 2016, fracturant-se el peu dret. L’INSS li va concedir una lesió permanent no invalidant, i li va denegar el reconeixement d’una incapacitat permanent total. El treballador va recórrer la resolució de l’INSS i alhora va sol·licitar a l’empresa un canvi de lloc de treball que li permetés treballar amb les seqüeles físiques que li havien quedat.
L’empresa va acordar amb el treballador un canvi de lloc de treball adaptat a les seqüeles i a partir del 6 d’agost de 2018, va passar de treballar com a conductor de vehicles motoritzats durant tota la jornada, a treballar com a conductor al sector dels punts de recollida mòbils, que era menys exigent des del punt de vista físic, requeria menor temps de conducció i era compatible amb les limitacions físiques.
El 2 de març de 2020, l’INSS li va reconèixer una incapacitat permanent total per a la seva professió habitual. En aquesta sentència, s’indicava, entre altres coses, “amb independència que el treballador hagi estat reubicat per l’empresa i pugui prestar serveis actualment perquè només ha de conduir durant 40 minuts cada dia aproximadament, el cert és que la situació residual en què ha quedat el turmell i el peu dret, li impediria realitzar aquesta conducció de forma continuada per al cas que s’hagués de dedicar de manera plena, com implica la seva professió habitual que ho és de conductor de camió”.
Davant d’aquesta sentència, el 13 de març de 2020, l’empresa va notificar al treballador la resolució del seu contracte de treball segons el que estableix l’art. 49.1.e) de l’Estatut dels Treballadors, que estableix “el contracte de treball s’extingirà per mort, gran invalidesa o incapacitat permanent total o absoluta”.
El treballador va considerar que aquesta decisió constituïa un acomiadament discriminatori, per la qual cosa va interposar demanda davant el Jutjat del Social. La demanda va ser desestimada en primera instància, per la qual cosa la va recórrer en suplicació davant del TSJ de les Balears.
Davant d’aquesta situació, el TSJ de les Balears, partint d’una fonamentació molt bona, va formular qüestió de prejudicialitat davant del TJUE.
La sentència dictada pel TJUE entén que la qüestió controvertida està compresa dins làmbit daplicació de la Directiva 2000/78.
En segon lloc, entén que, en aquest cas, es produeix una discriminació per motius de discapacitat i se centra a l’art. 5 de la Directiva 2000/78, que estableix: “per tal de garantir l’observança del principi d’igualtat de tracte en relació amb les persones amb discapacitats, es realitzaran ajustos raonables. Això significa que els empresaris prendran les mesures adequades, en funció de les necessitats de cada situació concreta, per permetre a les persones amb discapacitats accedir a l’ocupació, prendre-hi part o progressar professionalment, o perquè se’ls ofereixi formació, llevat que aquestes mesures suposin una càrrega excessiva per a l’empresari. La càrrega no es considera excessiva quan sigui pal·liada en grau suficient mitjançant mesures existents a la política de l’Estat membre sobre discapacitats”.
La sentència també reconeix que la normativa espanyola no obliga l’empresari a adoptar prèviament mesures adequades en cas d’extinció del contracte sobre la base de l’art. 49.1.e) de l’Estatut dels treballadors.
També assenyala, que el fet que es reconegui la incapacitat permanent total a petició del treballador i que aquesta doni dret a una prestació de la Seguretat Social (una pensió mensual), conservant alhora la possibilitat de dedicar-se a l’exercici d’altres funcions, manca de rellevància sobre això, atès que si s’obliga un treballador amb discapacitat a “suportar el risc de perdre la feina per poder gaudir d’una pensió de la seguretat social”, s’està menyscabant l’efecte útil de l’art. 5 de la Directiva 2000/78, interpretat a la llum de l’art7. 27.1 de la Convenció de l’ONU, segons el qual, cal salvaguardar i promoure l’exercici del dret a la feina, fins i tot per a les persones que adquireixin una discapacitat durant l’ocupació i el manteniment a l’ocupació.
Per tant, i en resposta a les qüestions prejudicials plantejades, entén que la facultat extintiva que recull l’art. 49.1.e) de l’Estatut dels Treballadors en cas d’incapacitat permanent, és contrari a l’art. 5 de la Directiva 2000/78.
De l’anàlisi d’aquesta sentència, se’n poden extreure una sèrie de conclusions:
- La resolució del contracte de treball per incapacitat permanent en grau de total no pot ser automàtica.
- En referir-se a “una incapacitat per a tota feina”, semblaria que la incapacitat absoluta quedaria exclosa.
- Abans de procedir a l’extinció del contracte, cal fer una avaluació per determinar si són possibles ajustaments raonables per poder conservar l’ocupació de la persona treballadora.
- Si són possibles aquests ajustaments, no es pot exigir a l’empresa que els realitzi, si suposen una “càrrega excessiva”. La definició de “càrrega excessiva” queda a l’aire, però és l’empresa qui l’ha de justificar i acreditar.
- En cas que al treballador se li denegui la declaració d’incapacitat permanent i la recorri, l’empresa no podria acudir a l’extinció del contracte de treball regulada a l’art. 49.1.e) de l’ET, ja que si després li concedeixen la incapacitat permanent total, podria ser motiu d’un acomiadament discriminatori, amb la consegüent readmissió i la indemnització per danys i perjudicis.
En definitiva, haurem d’anar veient com es van pronunciant els tribunals espanyols sobre aquest tema. Si tens dubtes o vols que t’assessorem pel que fa a drets laborals, contacta amb nosaltres.
