El Tribunal de Justicia Europeo (TJUE) ha dictado Sentencia de fecha 18 de enero de 2024, en la que declara que la normativa española que permite el despido de una persona con incapacidad permanente, es contraria al art. 5 de la Directiva 2000/78, de 27 de noviembre de 2020, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.
El caso en que se basa la sentencia
El supuesto hecho gira en torno al caso de un trabajador, que siendo conductor de un camión de retirada de residuos, sufrió un accidente laboral en el año 2016, fracturándose el pie derecho. El INSS le concedió una lesión permanente no invalidante, denegándole el reconocimiento de una incapacidad permanente total. El trabajador recurrió la resolución del INSS y al mismo tiempo, le solicitó a la empresa un cambio de puesto de trabajo que le permitiera trabajar con las secuelas físicas que le habían quedado.
La empresa acordó con el trabajador un cambio de puesto de trabajo adaptado a sus secuelas y a partir del 6 de agosto de 2018, pasó de trabajar como conductor de vehículos motorizados durante toda la jornada, a trabajar como conductor en el sector de los puntos de recogida móviles, que era menos exigente desde el punto de vista físico, requería menor tiempo de conducción y era compatible con sus limitaciones físicas.
El 2 de marzo de 2020, el INSS le reconoció una incapacidad permanente total para su profesión habitual. En dicha sentencia, se indicaba, entre otras cosas, “con independencia de que el trabajador haya sido reubicado por la empresa y pueda prestar servicios actualmente porque sólo debe conducir durante 40 minutos cada día aproximadamente, lo cierto es que la situación residual en que ha quedado su tobillo y pie derecho, le impediría realizar esa conducción de forma continuada para el caso de que tuviera que dedicarse a ello de forma plena, como implica su profesión habitual que lo es de conductor de camión”.
Ante esta sentencia, el 13 de marzo de 2020, la empresa notificó al trabajador la resolución de su contrato de trabajo en base a lo establecido en el art. 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores, que establece “el contrato de trabajo se extinguirá por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta”.
El trabajador consideró que esta decisión constituía un despido discriminatorio, por lo que interpuso demanda ante el Juzgado de lo Social. La demanda fue desestimada en primera instancia, por lo que la recurrió en suplicación ante el TSJ de Baleares.
Ante esta situación, el TSJ de Baleares, partiendo de una muy buena fundamentación, formuló cuestión de prejudicialidad ante el TJUE.
La sentencia dictada por el TJUE entiende que la cuestión controvertida está comprendida dentro del ámbito de aplicación de la Directiva 2000/78.
En segundo lugar, entiende que, en este caso, se produce una discriminación por motivos de discapacidad y se centra en el art. 5 de la Directiva 2000/78, que establece: “a fin de garantizar la observancia del principio de igualdad de trato en relación con las personas con discapacidades, se realizarán ajustes razonables. Esto significa que los empresarios tomarán las medidas adecuadas, en función de las necesidades de cada situación concreta, para permitir a las personas con discapacidades acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se les ofrezca formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario. La carga no se considerará excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas existentes en la política del Estado miembro sobre discapacidades”.
La sentencia también reconoce que la normativa española no obliga al empresario a adoptar previamente medidas adecuadas en el caso de extinción del contrato en base al art. 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores.
También señala, que el hecho de que se reconozca la incapacidad permanente total a petición del trabajador y de que esta le dé derecho a una prestación de la Seguridad Social (una pensión mensual), conservando al mismo tiempo la posibilidad de dedicarse al ejercicio de otras funciones, carece de relevancia a este respecto, dado que si se obliga a un trabajador con discapacidad a “soportar el riesgo de perder su empleo para poder disfrutar de una pensión de la seguridad social”, se está menoscabando el efecto útil del art. 5 de la Directiva 2000/78, interpretado a la luz del art7. 27.1 de la Convención de la ONU, según el cual, se debe salvaguardar y promover el ejercicio del derecho al trabajo, incluso para las personas que adquieran una discapacidad durante el empleo y el mantenimiento en el empleo.
Por consiguiente, y en respuesta a las cuestiones prejudiciales planteadas, entiende que la facultad extintiva que recoge el art. 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores en el caso de incapacidad permanente, es contrario al art. 5 de la Directiva 2000/78.
Del análisis de esta sentencia, se pueden extraer una serie de conclusiones:
- La resolución del contrato de trabajo por incapacidad permanente en grado de total, no puede ser automática.
- Al referirse a “una incapacidad para todo trabajo”, parecería que la incapacidad absoluta quedaría excluida.
- Antes de proceder a la extinción del contrato, debe hacerse una evaluación para determinar si son posibles ajustes razonables para poder conservar el empleo de la persona trabajadora.
- Si son posibles estos ajustes, no se le puede exigir a la empresa que los realice, si suponen una “carga excesiva”. La definición de “carga excesiva” queda en el aire, pero es la empresa la que debe justificarla y acreditarla.
- En el supuesto de que al trabajador se le deniegue la declaración de incapacidad permanente y la recurra, la empresa no podría acudir a la extinción del contrato de trabajo regulada en el art. 49.1.e) del ET, puesto que si después le conceden la incapacidad permanente total, podría ser motivo de un despido discriminatorio, con la consiguiente readmisión e indemnización por daños y perjuicios.
En definitiva, tendremos que ir viendo cómo se van pronunciando los tribunales españoles sobre este tema. Si tienes dudas o quieres que te asesoremos en lo que se refiere a derechos laborales, contacta con nosotros.
