El 29 de junio de 2023, se publicó en el BOE el Real Decreto Ley 5/2023 de fecha 28 de junio y que entró en vigor el día 30 de junio de 2023.
El texto incorpora muchas medidas con relación a nuevos permisos para la conciliación familiar y también introduce cambios importantes con relación a las causas de nulidad de los despidos.
Nuevas medidas de conciliación y derechos de parejas en el RDL 5/2023
En materia de conciliación, se crean tres permisos de cuidados:
- Permiso retribuido por cuidado de cinco días al año, para atender a un familiar hasta segundo grado o conviviente, que los trabajadores podrán utilizar en caso de accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que necesite reposo.
- Permiso parental de 8 semanas, que se podrán disfrutar de forma continua o discontinua, hasta que el menor cumpla 8 años y que no serán retribuidos.
- Permiso de 4 días por ausencia, para atender a un familiar que requiera atención inmediata, que se podrá disfrutar por horas.
También equipara derechos entre los matrimonios y las parejas de hecho, de forma que estas últimas tendrán derecho a 15 días de permiso por registro, equiparables al matrimonio.
Ampliación de las causas de nulidad por despido en el RDL 5/2023
Se amplían las nuevas causas de nulidad por despido, que afectarán tanto a los despidos objetivos como a los despidos disciplinarios.
Se modificará el art. 54.3 del Estatuto de los Trabajadores, que tendrá el siguiente redactado:
“Será también nula la decisión extintiva (salvo que se declare la procedencia), en los siguientes supuestos:
- El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, a que se refiere el art. 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis…
- El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a que se refiere el art. 37, apartados 3.b) y b) bis, 4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el art. 34.8, o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral”
También se modifica el art. 55 del ET, para introducir las mismas causas de nulidad.
Así pues, se añaden las siguientes causas de nulidad de despido:
- El despido de las personas trabajadoras que estén gozando del permiso parental.
- El despido de las personas trabajadoras que hayan solicitado adaptación de jornada o estén disfrutando de la misma. Ojo con la redacción de esta causa de nulidad, porque de aprobarse la ley con esta redacción, blindaría a muchas personas trabajadoras por el hecho de solicitar una adaptación de jornada.
- El despido de las personas trabajadoras que disfruten de los cinco días de permiso por año para atender a familiar.
- El de las víctimas de violencia sexual.
El impacto de las nuevas regulaciones en las empresas
Así pues, cada vez son más las obligaciones laborales que se imponen a las empresas: subidas de cotizaciones, planes de igualdad, ley de protección al denunciante, la ampliación de los permisos de conciliación…, sin tener en cuenta que la mayoría de las empresas de este país son PYMES y que esto les supone una gran carga económica.
Está bien que se protejan los derechos de las personas trabajadoras, pero quizás toda la carga económica que ello implica, no debería recaer íntegramente en las empresas.
